15 Change-Management-Modelle, die Sie 2025 kennen sollten

Transformationsprozesse verlaufen nicht einfach im Sande. Sie stehen oft vor einer völligen Entgleisung. 96 % von ihnen stehen vor so großen Herausforderungen, dass sie alles aus der Bahn zu werfen drohen.¹ Im Jahr 2025 erfordert die Bewältigung eines solchen Prozesses Präzision und Weitsicht.

Sehen wir uns 15 Change-Management-Modelle an, die auf Unbeständigkeit ausgelegt sind und Unternehmen dabei helfen sollen, Unsicherheiten zu bewältigen, die Transformation voranzutreiben und Widerstandsfähigkeit in einem sich ständig verändernden Umfeld aufzubauen.

Was sind Change-Management-Modelle?

Change-Management-Modelle sind strukturierte Rahmenkonzepte, die Ihr Unternehmen durch Phasen des Übergangs führen. Dieser Übergang kann struktureller, technologischer, kultureller oder strategischer Natur sein. Change-Management-Modelle sind in erster Linie darauf ausgerichtet, Menschen, Prozesse und Strategien für eine wirksame Transformation aufeinander abzustimmen.

Das Management von Änderungen ist unvermeidlich, aber selten einfach. Change-Management-Modelle mit klar definierten Phasen, Strategien für Stakeholder:innen und Feedbackschleifen tragen dazu bei, Widerstände zu minimieren und eine reibungslosere Übernahme der gewünschten Änderungen zu ermöglichen.

Im Laufe der Zeit haben sich die Change-Management-Modelle von starren Schritt-für-Schritt-Plänen zu fließenden, adaptiven Systemen entwickelt. Heute spiegeln diese Modelle die Realitäten der hybriden Arbeit und der digitalen Transformation wider und schaffen einen Ausgleich zwischen all dem und der menschlichen Komplexität.

Warum sollte man Modelle für das Change-Management verwenden?

Ohne ein bewährtes Rahmenkonzept können Änderungen chaotisch und unvorhersehbar erscheinen und im gesamten Unternehmen zu Unsicherheit und Widerstand führen. Aber ein strukturiertes und bewährtes Modell ist hilfreich:

• Vertrauen der Stakeholder:innen aufbauen

• Beschleunigung der Akzeptanz 

• Minimierung von Risiken wie Fehlanpassungen und Kommunikationspannen

Denken Sie an den Niedergang von Nokia. Schnelle Marktveränderungen trafen auf interne Trägheit. Im Gegensatz dazu „ist Satya Nadellas Führung bei Microsoft ein Beispiel für transformationale Führung, die bekanntermaßen am wichtigsten ist, wenn sich die Technologie und die Marktanforderungen schnell ändern.“²

Der Unterschied? Ein klarer Fahrplan statt Rätselraten. Bewährte Modelle sind keine Erfolgsgarantie, aber sie erhöhen die Erfolgschancen erheblich.

Überblick über gängige Change-Management-Modelle

Gängige Change-Management-Modelle bieten systematische Ansätze, die Organisationen bei der Bewältigung von Übergängen, dem Abbau von Widerständen und der Erhöhung der Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Veränderungsakzeptanz unterstützen. Die nachfolgend erläuterten Modelle haben sich als bewährte Instrumente für eine zielgerichtete, klare Transformationssteuerung etabliert.

1. Das Lewin-Change-Management-Modell

Als eines der ersten Rahmenkonzepte unterteilt Lewins Modell Änderungen in drei Phasen: 

Stufe 1: Auftauen

Von alten Verhaltensweisen lösen.

Stufe 2: Änderung

Zu neuen, wünschenswerten wechseln.

Stufe 3: Wiedereinfrieren

Festigen.

Der Schwerpunkt des Modells liegt auf der Vorbereitung vor dem Handeln und der Konsolidierung nach dem Handeln. Es ist besonders effektiv in traditionellen, prozessgesteuerten Umgebungen, die von einem klaren Ablauf profitieren.

2. Das 8-Schritte-Modell von Kotter

Dieses Modell eignet sich besonders in Umgebungen, in denen Struktur und Führungssponsoring die Änderungen vorantreiben. Jeder der folgenden Schritte baut eine Dynamik auf und legt den Schwerpunkt auf Kommunikation, Befähigung und kurzfristige Erfolge.

1. Verdeutlichen Sie die Notwendigkeit von Änderungen durch Daten oder Risiken, um die Motivation zu steigern.

2. Bilden Sie ein starkes, einflussreiches Team, das die Änderungen anführt und unterstützt.

3. Entwickeln Sie eine klare Vision und umsetzbare Schritte, um Änderungen zu steuern.

4. Gewinnen Sie eine breite Unterstützung, indem Sie die Menschen auf emotionaler und rationaler Ebene ansprechen.

5. Beseitigen Sie Hindernisse und befähigen Sie die Menschen zum Handeln.

6. Erzielen Sie sichtbare, schnelle Erfolge, um eine Dynamik aufzubauen.

7. Nutzen Sie die ersten Erfolge, um weitere Änderungen voranzutreiben und Systeme und Strukturen bei Bedarf anzupassen.

8. Verankern Sie neue Verhaltensweisen in der Kultur durch Verstärkung und Kontinuität seitens der Führung.

3. Das ADKAR-Modell

ADKAR steht für Awareness (Bewusstsein), Desire (Wunsch), Knowledge (Wissen), Ability (Können) und Reinforcement (Verstärkung). Zuerst müssen die Menschen die Notwendigkeit von Änderungen verstehen (Bewusstsein) und motiviert sein, sie zu unterstützen (Wunsch). Dann brauchen sie das Know-how (Wissen), die Fähigkeiten zum Handeln (Können) und die beständige Ermutigung zur Aufrechterhaltung des Handelns (Verstärkung).

ADKAR funktioniert, indem es Lücken in diesen Bereichen identifiziert und gezielte Maßnahmen ergreift, um den Menschen zu helfen, die Änderungen wirksam zu übernehmen und aufrechtzuerhalten.

4. McKinsey 7-S Framework

In diesem Change-Management-Rahmenkonzept werden Struktur, Strategie, Systeme, gemeinsame Werte, Fähigkeiten, Stil und Mitarbeitende untersucht.

Das bedeutet Folgendes:

• Das Modell beantwortet Fragen wie: Wie ist das Unternehmen organisiert? Wer berichtet an wen? Was ist das formale Rahmenkonzept?

• Es bewertet Entscheidungen über Märkte, Produkte, Wachstum und die Reaktion auf ein sich veränderndes Umfeld.

• Systeme unterstützen die Struktur und die Strategie in der Praxis. Das Modell untersucht auch die täglichen Prozesse und Verfahren, die Mitarbeitende zur Erledigung ihrer Arbeit nutzen, einschließlich IT-Systeme, Kommunikationskanäle und betriebliche Workflows.

• Gemeinsame Werte stehen im Mittelpunkt des Modells und beeinflussen alle anderen Elemente. Sie sind die Grundüberzeugungen, Normen und die Kultur, die das Verhalten der Mitarbeitenden und die Prioritäten der Organisation bestimmen.

• Das Modell hilft Ihnen zu verstehen: Welche Fähigkeiten haben die Menschen? Was sind die besonderen Fähigkeiten oder Stärken der Organisation?

• Es spiegelt wider, wie Führungskräfte sich verhalten und mit den Mitarbeitenden interagieren und wie dies das Arbeitsumfeld prägt.

• Schließlich konzentriert sich das Modell auf die Menschen innerhalb der Organisation, ihre Demografie, Einstellung, Entwicklung und Motivation. Es prüft, ob die Organisation die richtigen Mitarbeitenden in den richtigen Funktionen hat. 

5. Das Bridges-Übergangsmodell

Dieses Modell unterscheidet zwischen Änderung (äußere Ereignisse) und Übergang (innerer psychologischer Prozess), wobei es sich durch Endpunkte, die neutrale Zone und Neuanfänge bewegt.

6. Die Nudge(Anreiz)-Theorie

Bei der aus der Verhaltensökonomie abgeleiteten Nudge(Anreiz)-Theorie geht es um die subtile Beeinflussung von Verhalten anstelle von Anweisungen und Vorschriften. Sie beruht auf der Gestaltung von Wahlmöglichkeiten, die ohne Zwang zu besseren Entscheidungen anregen. Im organisatorischen Change-Management können Nudges (Anreize) die Akzeptanz durch Hinweise, Voreinstellungen und Social Proof fördern.

7. Die Kübler-Ross-Änderungskurve

Ursprünglich ein Trauermodell, veranschaulicht die Änderungskurve den emotionalen Weg, den Menschen durchlaufen: Schock, Verleugnung, Wut, Verhandeln, Depression, Akzeptanz und Integration.

Sie ist nützlich, um emotionale Reaktionen zu antizipieren und Unterstützung zu planen. Dieses Modell wird häufig bei Entlassungen, Umstrukturierungen oder emotionsgeladenen Änderungen eingesetzt und bringt Empathie in die Planung ein.

8. Das Satir-Änderungsmodell

Das Modell von Satir eignet sich für das Coaching von Teams in unbeständigen Phasen der Transformation. Es erfasst, wie die Leistung einbricht, bevor sie sich während der Änderung verbessert:

• Alter Status quo: Eine stabile, vertraute Phase, in der bestehende Muster vorherrschen. Die Menschen fühlen sich wohl, treten aber womöglich auf der Stelle.

• Widerstand: Eine Änderung wird eingeführt und löst Angst, Verweigerung oder Zurückweisung aus, da die Menschen sich weigern, ihre Komfortzone zu verlassen.

• Chaos: Die alten Vorgehensweisen funktionieren nicht mehr, aber die neuen sind noch nicht eingeführt. Die Leistung sinkt, die Emotionen kochen hoch, es herrscht Unsicherheit.

• Integration: Die Menschen beginnen, mit neuen Verhaltensweisen zu experimentieren und sie zu übernehmen. Selbstvertrauen und Kompetenz kehren langsam zurück.

• Neuer Status quo: Die Stabilität wird auf einem höheren Funktionsniveau wiederhergestellt, mit neuen Normen und verbesserter Leistung.

1. Widerstand gegen das Änderungsmodell

In diesem Rahmenkonzept werden Widerstände in logische (datenbasierte), psychologische (emotionale) und soziologische (kulturelle) Barrieren unterteilt. Es hilft bei der Diagnose von Widerstandsfaktoren und der Planung gezielter Maßnahmen. Das Rahmenkonzept ist am effektivsten, wenn es in umfassendere Modelle wie ADKAR oder Kotter eingebettet wird, um Hindernisse proaktiv und persönlich anzugehen.

10. Der PDCA-Zyklus

Plan-Do-Check-Act ist eine kontinuierliche Verbesserungsschleife, die schrittweise Änderungen unterstützt. PDCA ist pragmatisch, datengestützt und im Qualitätsmanagement verwurzelt. Besonders effektiv ist PDCA in den Bereichen Betrieb, Fertigung oder Prozessverbesserung, da es eine experimentelle Denkweise unterstützt, bei der das Lernen die Änderungen beeinflusst.

11. Das Stephen-Covey-Modell

In Anlehnung an Stephen Coveys Buch Die 7 Wege zur Effektivität konzentriert sich dieses Modell auf persönliche Führung und proaktives Verhalten. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Ausrichtung der Änderungen auf Werte, Visionen und Vertrauen. Es wird häufig bei der Entwicklung von Führungskräften oder der Transformation von Teams eingesetzt und verbindet Selbsterkenntnis mit organisatorischer Wirkung.

12. Das Kaizen-Modell

Kaizen, oder „kontinuierliche Verbesserung“, konzentriert sich auf kleine, beständige, schrittweise Änderungen, die jeden im Unternehmen einbeziehen. Kaizen gedeiht in schlanken Umgebungen und befähigt die Mitarbeitenden, die Verantwortung für Verbesserungen zu übernehmen.

13. Das LaMarsh-Modell

Dies ist eines der besten Change-Management-Modelle, um komplexe Änderungsprogramme disziplinierter und vorausschauender zu gestalten. Es basiert auf der LaMarsh-Methode für verwalteten Wandel:

1. Der Schwerpunkt liegt auf proaktiver Planung, Analyse der Auswirkungen auf Stakeholder:innen und Risikominderung.

2. Förderung von Verantwortlichkeit und Messbarkeit (mit klar definierten Change-Agent-Rollen), um dauerhafte Änderungen mit Klarheit und Kontrolle zu verankern

14. Das John-Fisher-Modell

Die persönliche Übergangskurve von Fisher zeigt die emotionalen Reaktionen von Angst über Bedrohung, Schuld, Akzeptanz und Wachstum. Es betont, dass Menschen Änderungen unterschiedlich schnell verarbeiten. Es wird oft zusammen mit Coaching und Training eingesetzt, um die Unterstützung zu personalisieren und die Widerstandsfähigkeit zu fördern.

15. Das Modell der 3 Stufen des Widerstands und der Änderung von Maurer

Der Berater, Redner und Autor Rick Maurer kategorisiert den Widerstand gegen Änderungen in drei Stufen: 

1. Ich verstehe es nicht (Informationslücke)

2. Ich mag es nicht (emotionaler Widerstand)

3. Ich mag dich nicht (Beziehungswiderstand)

Dieses Modell gehört zu den hocheffektiven Change-Management-Modellen, da es Ihnen hilft, die Grundursache des Widerstands zu ermitteln und nicht nur die oberflächliche Reaktion.

Sobald Sie die Ursache und die Quelle des Widerstands verstanden haben:

• Können Sie Ihre Kommunikation und Ihre Strategien entsprechend anpassen.

• Erhöhen Sie die Chancen für eine erfolgreiche Einführung von Änderungen und verringern Sie Konflikte.

Wie man das richtige Change-Management-Modell auswählt

Bei der Wahl des richtigen Change-Management-Modells müssen die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens, die Unternehmenskultur und das Ausmaß der Änderungen bewertet werden, um sicherzustellen, dass die gewünschten Ergebnisse erreicht werden.

Die Wahl des richtigen Modells hängt von mehreren Faktoren ab:

• Ihrer Organisationskultur

• Dem Ausmaß Ihrer Änderungsinitiative

• Der gewünschten Geschwindigkeit der Transformation

• Ihrer organisatorischen Bereitschaft (wie bereit sind Ihre Mitarbeitenden, Systeme und Führungskräfte für Veränderungen)

• Ausrichtung auf Stakeholder:innen

Ihr Modell sollte so flexibel sein, dass es sich an die einzigartige Dynamik Ihrer Teamstruktur und Ihre strategischen Ziele anpassen lässt.

Erfolgreiche Umsetzung eines Change-Management-Modells

Die erfolgreiche Umsetzung eines Change-Management-Modells erfordert eine klare Kommunikation, eine starke Führung und eine kontinuierliche Unterstützung der Mitarbeitenden in jeder Phase des Übergangs. Im Folgenden finden Sie einige Best Practices für das Change-Management, die Ihnen zeigen, wie Sie Ihre Change-Management-Modelle effektiv einführen können:

Schritt 1: Abbildung des Änderungsprozesses

Richten Sie die Stufen des Modells auf Ihre Unternehmensziele, -prozesse und -kultur aus. Passen Sie die Zeitpläne und Meilensteine an den Umfang und die Komplexität der Transformation an. Die Klarheit in dieser Phase legt den Grundstein für alles, was folgt.

Schritt 2: Frühzeitige Einbindung der Führungskräfte

Führungskräfte müssen mehr tun, als nur die Änderungen zu unterstützen. Eine aktive Beteiligung schafft Glaubwürdigkeit und fördert die Akzeptanz von oben nach unten.

Schritt 3: Zielgerichtete Kommunikation

Eine transparente, wechselseitige Kommunikation verringert die Unsicherheit und schafft Vertrauen. Richten Sie Ihre Botschaften auf das „Warum“ aus und passen Sie sie an die verschiedenen Zielgruppen an, um Klarheit und Relevanz zu gewährleisten.

Schritt 4: Gezielte Schulungen durchführen

Geben Sie Ihren Mitarbeitenden die nötigen Fähigkeiten, Change-Management-Tools und Bedingungen, um nach der Änderung erfolgreich zu sein. Eine wirksame Schulung befasst sich sowohl mit den technischen als auch mit den emotionalen Aspekten der Umstellung.

Profi-Tipp: Gehen Sie bei Ihren Trainingsmethoden über technische Anweisungen hinaus.

• Bringen Sie die Änderung in den richtigen Kontext, beantworten Sie die Frage „Was habe ich davon?“ und verstärken Sie die gewünschten Verhaltensweisen.

• Verwenden Sie eine Mischung von Formaten: Live-Sitzungen, Microlearning, Arbeitshilfen, Peer-Mentoring usw.

• Kombinieren Sie dies mit einem Unterstützungssystem, das zugängliche Hilfskanäle, Change Champions und kontinuierliches Coaching umfasst.

Schritt 5: Laufende Unterstützung anbieten

Verstärken Sie die Fortschritte durch Coaching, gegenseitige Unterstützung und offene Feedbackschleifen. Durch dieses kontinuierliche Engagement wird die Dynamik aufrechterhalten und Probleme werden aufgedeckt, bevor sie eskalieren.

Schritt 6: Messen, lernen, verfeinern

Verfolgen Sie Adoptionskennzahlen, sammeln Sie qualitative Erkenntnisse und bewerten Sie die Auswirkungen auf das Geschäft. Nutzen Sie das Gelernte, um künftige Änderungsinitiativen zu wiederholen und zu stärken.

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Change-Management-Theorien beschreiben die Strategien und Prozesse, die eingesetzt werden, um eine Organisation durch Phasen der Transformation zu führen. Ein nahtloser Ansatz für das Change-Management umfasst die Ermittlung der wichtigsten Stakeholder:innen, die Bewältigung von Widerständen und die Bereitstellung der erforderlichen Schulungen und Ressourcen zur Unterstützung der Änderung.

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